计件工资（piece rate wage）是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。在很多人眼中，计件工资是一种完美的转化形式，而事实上，计件工资只能算貌似公平，其背后，隐藏了大量为企业所忽略的问题。博革咨询为大家整理了薪酬管理中计件工资的五大缺点，具体如下： 　　一、生产过剩浪费

　　例如：一个生产超大尺寸产品的公司，其负责切割、焊接的车间，每个月的生产能力是10台/套。而它的后工序总装车间由于其他零部件缺件无法组装，也就无法从焊接车间拉走生产出来的焊接件，造成焊接车间积压严重，占用大量的空间，影响生产。

　　但是，要求焊接车间不要再继续生产，直到后工序用完为止会造成什么局面呢？焊接车间急了：“我们能干这么多你不让我们干，我们怎么拿工资？就这活儿还不够呢，我们还得自己到其他车间找活儿帮忙干，挣工资。”——从工人的角度来说，计件工资的制度下，不干活意味着没有工资，干少了少拿工资，所以一定要设法多干。

　　但是，从公司的角度来说，后工序出了问题无法继续生产时，前工序干得越多，浪费越大：工时、仓储、搬运、动能、资金占用等，都在侵吞利润。这实际上就是生产过剩的浪费。如果我们仅仅从tps的一般理念要求员工不要造成“生产过剩的浪费”，那是徒劳的。

　　二、单一技术能力的管理难题

　　计件工资对工人操作的熟练程度要求较高，工人一旦在某一个岗位上成为熟练工人，意味着自己的速度提升、产量提升、工资升高。所以，工人必然只愿意学习本岗位的技能，认为再学习其他的作业会白耽误时间，影响收入。同样，员工会很容易满足于现有的技能和收入，甚至根据自己的收入决定干多少、干还是不干，因而无法做到一专多能，使得工厂内难以减少用工数量。

　　进一步细分下来，至少有以下问题：第一，工厂或车间无法根据订单的变化调整生产线人员配置，对应能力降低。单个作业对于某个员工的依赖性强，一旦该员工缺勤、休假甚至离职，就需要安排别人或者临时培养新人，质量和效率在一定时间内都会受到较大影响。这是公司或者生产线的质量、效率的风险和损失。第二，员工满足于某个一定数量的收入时，达到该收入后往往会不再干活。你还拿他没办法！

　　三、可怕的质量问题

　　一家生产大型高档砖料的工厂，曾深为砖体内部裂纹的问题所困扰。裂纹出现在熔铸车间浇注后，保温的过程中，常常难以避免。因此公司一直在强调，加工车间一旦发现裂纹不良要报告，并处理不良品。但奇怪的是，这种强调对加工车间似乎成了耳旁风，不良品依然要到了质检工序才被发现，甚至会出货给客户，引来投诉。

　　原因仍然出在计件工资制度上。在计件工资制度下，工人在操作过程中造成了次品，或者发现了上工序的次品，一般不会上报。这已经成为普遍现象。原因是，虽然出现了次品，只要不被发现，依然可以拿到这个产品的加工定额。但一旦上报，就会造成这个产品白干了拿不到工资，算上处理次品问题的时间，耽误的工资会更多。

　　四、断裂的操作技能传承

　　员工技能是现场能力的根本，而新员工的技能培养仅仅依靠一般的培训无法满足。现场员工前后辈之间的技能传授，是传授实用技能的最有效的方法。如果仅仅将薪酬绑定在劳动定额上，老新员工之间的技能传承毫无疑问是不现实的。即使老员工没有“教会徒弟饿死师傅”的狭隘心理，但是付出劳动没有回报或者回报不足以弥补工时损失，就是最大的障碍。由此造成的员工技能差异，也自然会极大地影响质量和效率。

　　五、被阻挠的改善活动

　　任何一个企业，要想保持竞争力，都需要不断地进行改善活动，但真正实施全员参与的改善活动，往往不是一开始就会产生明确的有形效益的，需要对员工进行基础的培训、指导，并经过不断的实践活动，随着员工发现问题并进行改善的能力不断提升，才会产生真正的成果。这就会造成一个问题：员工在改善活动初期付出的劳动，不但没有工时定额（收入），而且有可能影响到正常的生产收入。由此造成员工对改善活动抵触，不愿意参加。

　　计件工资已经成为员工与老板之间博弈的跷跷板，而造成这种对立的根本原因在于，我们到底是把员工当作资本还是利益交换者，如果从后者出发，计件工资必然会因为这种孤立的“数字”思维走向死胡同。