我们在精益变革推进过程中，遇到薪酬体系，与精益变革相矛盾的企业很多。但是薪酬体系变革又是一个一个庞大系统的工程。很多企业投鼠忌器，往往将精益变革作为一个项目进行管理，往往导致精益推进不能很好的融合到企业的日常经营活动中。

　　说到薪酬变革，我们必须先了解薪酬制度设计的重要性。薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，它在激发员工动机，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激发员工的积极性，主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。

　　在人才竞争激烈的现代市场经济中，“如何更有效地利用人才资源”，“如何留住人才”，“如何激励人才”等企业难题已引发出无数的讨论，这些讨论的一个共同论点就是把企业用人、留人的问题归根于薪酬制度，如果能制定出一套完全符合企业的薪酬制度，那么“人”的问题也会随之解决。 　　美国动画片《狮子王》里有一段情节，土狼们躲在阴暗的角落里，羡慕地看着狮子们在阳光明媚的大草原上，威武地、自由自地的捕食，不禁非常感慨：我们是生活在食物链的下游啊。经过20年的洗礼，中国的民营企业已经发展到了一定的规模，但现在普遍感到成长的瓶颈和成长的极限，他们正面临一次艰难的转型，如果转型成功，他们有可能会成为自由自在的狮子，如果转型不成功，要么恐怕只能像土狼一样艰难度日，要么被淘汰出局。为什么中国企业成长到一定程度就成长不了，从根本上说，是能力的匮乏和能力的缺陷。

　　日本不是个大国，只有1亿2千多万人口，国内的空间是不能让大企业生存的，这就决定了日本丰田这样的企业，一开始就必须是出口导向的。就像一个小鱼池，养不了那么多的鱼，这时候，象丰田这样的大鱼，为了求生，就必须游向大海。这种国外市场开拓的艰难及顾客的苛刻要求，所带来的巨大压力，便直接成为企业生存的危机。这样，企业的产品、技术乃至管理模式就必须做出相应的调整来适应国际标准。

　　从宏观上讲，我国企业精益变革必须实现两个转变。

　　1. 从机会主义转向能力主义，机会主义主要体现在：捞浮财的思维方式，机会太多，养成捞浮财思维，没有现在日本、德国等企业提倡的匠人精神。

　　2. 从结果主义向能力主义转变。企业经过20年的发展，建立了诸如组织架构， 人力资源 、考核机制基本的组织规则和管理平台。但是我们也学习和照搬了欧美的结果主义的考核方式，在实际的运用中，我们发现其并不适合我们东方名族文化。

　　绩效考核这种方式，能够风靡全球，是有其原因的，这个词给人的想象是：的一分货付一分钱，付一分钱的一分货。激励员工为了自己的利益将公司的事努力做得最好。但是，结果与期望相反，业绩评价助长了短期利益的追求。同事，不完善的绩效考核在员工眼里演变成扣克员工工资的手段。员工为了不扣钱，就学会了报喜不报忧、说假话、报假数据、各种情况都有。爱德华兹.戴明在上世纪80年代就之指出：考绩制是公司人员的毁灭者。

　　为了企业的长期发展，我们必须从重视结果的绩效考核向想重视能力的能力主义转变。“能力”是指“企业的构成人员，为了企业目标的达成所贡献的执行职务的能力。不仅要对在完成职责过程中所发挥出来的显在的能力（结果）进行评价，还要对在这一过程中没有显现出来的潜在的能力进行评价，并把这一部分评价反映在职能工资中”。这里提到的“显在能力”是指工作的结果，如一定期间的成果业绩、目标达成度等，而“潜在能力”则是为完成工作目标所作的努力过程以及在这一过程中所具备的将来可能发挥的能力，如知识和技能、判断力、管理能力等。能力主义是对结果和过程都进行评价，而在实际的运用中更偏重于对在长期工作中的能力养成过程进行评价，是一种着眼于企业长期发展的能力开发主义。

　　所以，制造型企业要取得长期发展，必须要从人事评价和生产系统变革两个方面进行转变与变革。博格咨询主导的基于任职能力的薪酬体系建设是精益变革中不可或缺的一部分。